„Wo haben Sie Ihren letzten Job gefunden?“ Mit dieser einfachen Frage beginnt das Buch „Erfolgreiche Personalsuche im Social Web“ von Heike Steinmetz und Alexander Scheel. In den meisten Fällen wird die Antwort lauten: im Internet. Was vor zehn Jahren noch die Ausnahme war, ist heute die Regel. Die Ausschreibung von Arbeitsplätzen auf der Unternehmens-Website oder Jobbörsen wie Monster, Stepstone und Jobware ist Normalität geworden. Gleichzeitig stirbt die Verbreitung von Arbeitsangeboten am Schwarzen Brett oder in Zeitungen einen langsamen Tod. Doch selbst Ausschreibungen auf Jobbörsen bringen nicht unbedingt den erhofften Erfolg.

„War for Talents“ dreht Spieß um

Zahlreiche Studien und Berichte verdeutlichen es: Der „War for Talents“ dreht den Spieß um. Die Unternehmen suchen verstärkt nach Möglichkeiten, Spezialisten ausfindig zu machen und Fachkräfte zu rekrutieren. Personal-Manager können nicht mehr aus einer Vielzahl an Bewerbern auswählen, sondern müssen sich selbst auf die Suche nach zukünftigen Mitarbeitern machen. Das ist eine Kernaussage des Ratgebers von Steinmetz und Scheel. Anhand von fundierten Statistiken, Fallbeispielen und Interviews weisen sie Personalverantwortliche darauf hin, wie sich dieses Dilemma beseitigen lässt: durch die Personalsuche auf sozialen Plattformen.

Ein Indiz für die wachsende Bedeutung von Social Media sehen die Autoren in den Nutzerstatistiken: „Unter den 20 meistbesuchten Web-Seiten in Deutschland finden sich sieben Angebote aus dem Bereich Social Media.“ Drei Gründe sprechen für die wachsenden Registrierungszahlen in den sozialen Netzwerken: Da sich Menschen gerne selbstdarstellen, bieten soziale Medien eine optimale Plattform. Gleichzeitig haben viele Menschen ein Mitteilungsbedürfnis und wollen beliebte Videos oder Meinungen mit anderen teilen. Schließlich suchen die Nutzer nach Kontakten, die ähnliche Interessen haben oder beruflich weiterhelfen können.

Leitfaden für soziale Medien

Dies bedeutet allerdings nicht, dass die Personalsuche in sozialen Medien ein Selbstläufer ist. Daher raten Steinmetz und Scheel den Firmen, Spielregeln aufzustellen, wie sie der „Leitfaden Social Media“ des IT-Branchenverbands Bitkom empfiehlt.

Aber nicht nur der Umgang der Unternehmen mit den sozialen Medien ändert sich, sondern auch das Berufsbild der Personal-Manager. Waren die Personalverantwortlichen bisher vor allem für die Auswahl geeigneter Kandidaten zuständig, kommen neue Aufgaben hinzu. Das Erkennen von Talenten und deren Rekrutierung ist zwar immer noch die Kernkompetenz der Personalabteilung, aber Ort und Arbeitsumfang sind differenzierter geworden. Das Web 2.0 ist dabei ein Instrument unter mehreren. Doch wie sieht die Personalsuche im sozialen Netz konkret aus und welches Netzwerk eignet sich für die individuelle Suche?

Soziale Netzwerke im Überblick

Bevor Personal-Manager mit der Suche beginnen, sollten sie berücksichtigen, dass es eine Vielzahl an unterschiedlichen Netzwerken gibt. „Neben den bekannten wie Xing, Facebook und Wer-kennt-wen gibt es auch eigene Netzwerke für unterschiedliche Branchen, beispielsweise für die Logistikindustrie“, so Steinmetz und Scheel. Die Recherche nach speziellen Plattformen lohnt sich also immer. Ein Blick auf die wichtigsten Netzwerke ist dennoch unvermeidbar, da sie vom Verbreitungsgrad und dem jeweiligen Profil-Zuschnitt den größten Erfolg versprechen:

Facebook

Facebook ist mit weltweit 800 Millionen Mitgliedern in 74 Sprachversionen der Platzhirsch unter den sozialen Medien. Um auf Facebook Kandidaten anzuwerben, nutzen Unternehmen häufig den einfachsten Weg, indem sie ein eigenes Profil gestalten. Dabei ist die Zielrichtung der einzelnen Karriereseiten sehr unterschiedlich. Einige Unternehmen sprechen gezielt die verschiedenen Karrierelevel an, andere forcieren in erster Linie das Anwerben von Auszubildenden oder Absolventen. Häufig posten Unternehmen aktuelle Informationen oder nutzen Facebook für Imagekampagnen.

Mit der Nutzung von Verlinkungen weisen sie auf die eigene Website hin oder führen den Profil-Besucher zum Karriereangebot der Firma. Hierbei ist es wichtig, dass Unternehmen ein Impressum veröffentlichen. Problematisch ist dagegen der Gefällt mir-Button, da erst ein Klick das Tor zum Profil öffnet und Facebook damit jeden Besuch zurückverfolgen kann. Für die Bewerbersuche ist Facebook laut Steinmetz und Scheel allerdings schwer zu handhaben, da die Plattform hauptsächlich für den privaten Austausch genutzt wird.

Xing

Mit mehr als 11 Millionen weltweiten Nutzern sowie 4,9 Millionen Mitgliedern in Deutschland und Österreich ist es laut Steinmetz und Scheel für die Suche im deutschsprachigen beziehungsweise europäischen Raum geeignet: „Nach Angaben der Xing AG nutzen allein in Deutschland über 70.000 Personalentscheider die Plattform, um neue Mitarbeiter zu finden und persönliche Kontakte zu potenziellen Kandidaten aufzubauen.“ Das Netzwerk zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitglieder gezielt Informationen über ihren Karriereweg und Qualifikationen veröffentlichen.

Zudem gibt es die Rubrik „Ich suche“ und „Ich biete“, was die Suche für Personaler deutlich vereinfacht. Sie können schauen, welche Kontakte ein Kandidat hat, wie aktiv er an Diskussionen in Fachgruppen teilnimmt. Allerdings muss die Person angeschrieben werden und erst das Hinzufügen zur Kontaktliste macht alle Details zum Profil sichtbar. Für Personal-Manager ist eine Recruiter- oder Premium-Mitgliedschaft empfehlenswert, da sie zusätzliche Suchoptionen und das Anschreiben von Nicht-Kontakten ermöglichen. Auch bei Xing lassen sich eigene Unternehmensprofile gestalten, die über das Tätigkeitsfeld aufklären und auf offene Stellen verweisen.

LinkedIn

Der große Vorteil von LinkedIn ist die Internationalität. Insgesamt gibt es 150 Millionen LinkedIn-Nutzer weltweit, wobei in Deutschland vor allem Manager in höheren Führungspositionen Mitglied sind. Wer einen Kandidaten mit internationaler Ausrichtung sucht, wird bei LinkedIn eher fündig als bei Xing.

Für die Suche bietet das Netzwerk drei Mitgliedschaften an: Talent Basis, Talent Finder und Talent Pro. Der Unterschied liegt jeweils bei den Suchfunktionen und den angezeigten Details zu Kandidaten. Ein weiteres Angebot bei LinkedIn ist das Job-Seeker-Premium-Abonnement, mit dem Kandidaten deutlich machen, dass sie auf Stellensuche sind.

Google+

Das soziale Netzwerk des Suchmaschinen-Anbieters ist seit dem 28. Juni 2011 online und hat bereits über 50 Millionen Mitglieder. Google+ dient wie Facebook in erster Linie für private Kontakte. Seit November können auch Firmen ein Profil gestalten, was viele Unternehmen bereits dazu veranlasste, sich eine eigene Seite aufzubauen.

In den Mitglieder-Profilen können berufliche Informationen hinterlegt werden, die bei der Suche helfen. Die Mitglieder befinden sich in Kreisen, die aber wenig über die Interessen oder Qualifikationen aussagen. Jeder Nutzer kann andere Mitglieder seinen Kreisen hinzufügen, ohne sie zu kennen. Das hat für Personal-Manager den Vorteil, dass sie Kandidaten Kreisen zuordnen können, die sie nach der jeweiligen Karrierestufe einteilen.

Twitter

Der Micro-Blogging-Dienst Twitter eignet sich nur bedingt für das Suchen nach Kandidaten. Zwar hat Twitter weltweit 100 Millionen Nutzer. Diese setzen den Dienst aber primär dafür ein, in 140 Zeichen ihre Gedanken und beliebte Inhalte mitzuteilen. Das Profil besteht lediglich aus dem Namen, dem Standort und der Angabe einer Website.

Ansonsten können die Nutzer in 160 Zeichen etwas zu ihrer Biografie schreiben. Wer Twitter nutzt möchte Follower haben, die sich über sogenannte „Tweets“ informieren. Personal-Manager, die den Dienst dennoch nutzen möchten, können Stellenangebote mit einem Link zur Unternehmensseite publizieren. Damit möglichst viele Twitter-Nutzer den Tweet lesen, muss man ein großes Netzwerk an Followern aufbauen. Hier ist die Unterstützung von Mitarbeitern und Freunden gefragt, die diese Tweets weiterleiten.

Zehn Tipps für die gezielte Analyse von Nutzer-Profilen

„Gerade die Profile bei Xing und LinkedIn bieten Personaler zahlreiche Möglichkeiten, sich einen ersten Eindruck über den Kandidaten zu verschaffen“, so Steinmetz und Scheel. Ein paar grundlegende Eigenheiten müssen Personal-Manager aber auch Bewerber in allen sozialen Netzwerken beachten:

1. Unternehmen und potenzielle Kandidaten sind kreativ, wenn es um Berufsbezeichnungen geht. Wenn man nach einem Bewerber sucht, sollten auch alternative Job-Titel berücksichtigt werden.

2. Hat ein Xing-Mitglied sein Profil auf seine Berufs- oder Positionsbezeichnung reduziert, sollten Personaler diese Angaben kritisch hinterfragen.

3. Viele Nutzer der Karrierenetzwerke „vergessen“ bewusst, ihre Profile zu aktualisieren. Häufig geben Mitglieder auch das Ende der Beschäftigung an, lassen aber in der Beschreibung den Titel und das Unternehmen stehen. Hier lohnt sich ein Blick ins vollständige Profil.

4. Beim Durchlesen der Angaben sollten Personaler darauf achten, wie konkret und aussagekräftig diese sind. Häufig neigen Nutzer zu Übertreibungen, um so attraktiv wie möglich dazustehen.

5. Zur Analyse eines Profils gehört die Überprüfung der Kontakte, wenn diese freigegeben sind. So deutet die Häufung von Kontakten aus einer Firma darauf hin, dass es sich wahrscheinlich um Kollegen handelt.

6. Wenn Kandidaten aufgrund eines Netzwerks interessant erscheinen, lohnt sich eine genauere Betrachtung. Wie wahrscheinlich ist es, dass es sich wirklich um ein reales Netzwerk handelt? Ein Blick auf die Aktivitäten oder eine genauere Recherche kann dabei helfen, angegeben Kontakte zu bestätigen.

7. Ein Facebook- oder Google+-Profil lässt sich so aufbauen, dass es relevante Informationen enthält, die bei der Suche helfen. Gerade interessante Zusatzinformationen, die nicht bei Xing oder LinkedIn stehen, können hier verwendet werden.

8. Um erfolgreich nach Kandidaten zu suchen, sollten Personaler Suchbegriffe miteinander kombinieren und Begriffe variieren.

9. Trotz aller gebotenen Skepsis bei der Suche: Eigenwerbung ist erlaubt. Hierbei muss der Suchende nur darauf achten, dass entsprechende Angaben der Realität entsprechen. Sind etwa die aufgeführten Sprachkenntnisse wirklich vorhanden oder reichen sie nur für einen kurzen Small Talk?

10. Bei der Personalsuche sollte man sich nicht nur auf ein Netzwerk konzentrieren. Facebook und Google+ sind mittlerweile auch bei Managern und Führungskräften beliebte Plattformen. Wer sich auf eine Plattform konzentriert, schränkt die Erfolgsaussichten massiv ein.

Dies ist nur eine kurze Auswahl an Tipps, die für Personal-Manager und Bewerber bei der Verwendung der sozialen Medien hilfreich sind. Wer sich genauer mit der Personalsuche im Web 2.0 beschäftigen möchte, sollte einen Blick in den Ratgeber „Erfolgreiche Personalsuche im Social Web“ wagen. Neben den nützlichen Hinweisen zu den bekannten Plattformen, geht das Buch auch auf Alumni-Netzwerke ein und stellt die Möglichkeit interaktiver Karrieremessen im Web 2.0 vor.

Heike Steinmetz, Alexander Scheel: Erfolgreiche Personalsuche im Social Web. Professionelle Strategien, um die besten Talente per Xing, Facebook, Twitter & Co. zu gewinnen, 252 Seiten, Data Becker, 29,95 Euro.

Der Artikel wurde am 26. Februar 2012 auf COMPUTERWOCHE.de publiziert.